Техосмотр Вашего бизнеса

Авторизация

Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?

Как правильно нанять и уволить сотрудника

Оформление трудовых отношений - очень важный участок деятельности организации. Хотя оформлением и увольнением сотрудника обычно занимается кадровая служба (бухгалтерия), руководителю необходимо иметь представление о том, как правильно должен происходить этот процесс.

Прием на работу. При приеме на работу нового сотрудника встает вопрос, какие документы организация имеет право требовать у соискателя, а какие документы должна оформить самостоятельно.

Исчерпывающий перечень документов, которые обязан предъявить работник при приеме на работу, содержится в статье 65 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Никакие другие документы работодатель не имеет права требовать у работника. Однако в отдельных случаях с учетом специфики работы и при условии наличия законодательного закрепления такой возможности работодатель может потребовать предоставления дополнительных документов, таких как:

  • справки, подтверждающей прохождение медицинского осмотра, – при заключении трудового договора с несовершеннолетним в соответствии с требованиями статьи 266 Трудового кодекса РФ;
  • разрешение на осуществление трудовой деятельности в России – при приеме на работу иностранного гражданина в силу части 2 пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

При приеме на работу после предъявления гражданином обязательных документов между работодателем и будущим работником заключается трудовой договор, в котором должны быть отражены все условия предоставляемой работы.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись со следующими документами:

  • коллективным договором и соглашениями (если они заключались);
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • инструкцией по технике безопасности, противопожарной безопасности;
  • положением по охране труда;
  • положением о служебной, коммерческой тайне предприятия, перечнем сведений, содержащих служебную, коммерческую тайну;
  • положением об оплате труда, о премировании работников;
  • должностной инструкцией;
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, действующими в организации.

После заключения трудового договора оформляется еще один необходимый документ - приказ (распоряжение) о приеме на работу. Приказ издается работодателем на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно полностью соответствовать условиям трудового договора, подписанного между работодателем и работником.

В трудовую книжку работника сведения о приеме его на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении заносятся со ссылкой на соответствующие приказы. Кроме того, именно на основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан ознакомить работника с приказом о принятии на работу в течение трех дней с момента заключения трудового договора под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Общий порядок оформления расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Обращаем внимание, что увольнение по некоторым основаниям имеет свои особенности. Рассмотрим эти особенности на примере следующих случаев: 1) прогул, 2) ликвидация, сокращение численности или штата работников.

Особенности оформления при прогуле. Увольнение работника за прогул будет являться дисциплинарным взысканием (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Поэтому при увольнении в связи с прогулом необходимо соблюдать установленный законом порядок. Этот порядок предусмотрен в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Последовательность действий работодателя.

  1. Непосредственный руководитель работника (либо сотрудник того же отдела) пишет на имя руководителя (генерального директора) докладную записку о том, что работник отсутствует на рабочем месте.
  2. Работнику направляется заказное письмо с уведомлением и с описью вложений за подписью генерального директора Вашей организации. В этом письме необходимо затребовать от работника объяснение о причинах неявки на работу и указать, что он должен явиться на работу лично либо направить в Вашу организацию письменные объяснения о причинах неявки на работу в течение 2 (двух) рабочих дней. Кроме того, рекомендуется направить в адрес работника телеграмму с аналогичным текстом.
  3. Если объяснения от работника не будут получены по истечении 2 (двух) рабочих дней сотрудники Вашей организации (не менее трех) составляют акт об отказе работника давать соответствующие объяснения.
  4. Издается приказ об увольнении работника в связи с прогулом. Приказ в течение трех рабочих дней направляется работнику на ознакомление заказным письмом с уведомлением и с описью вложений. К приказу необходимо приложить сопроводительное письмо, в котором следует предложить работнику в установленные сроки подписать соответствующий приказ и представить его непосредственно работодателю либо направить почтой в адрес Вашей организации. Одновременно рекомендуется направить в адрес сотрудника телеграмму с таким же текстом, что и сопроводительное письмо, а также сообщить содержание приказа.
  5. В том случае, если работник не направит подписанный им приказ в Ваш адрес, составляется акт (в присутствии не менее трех сотрудников) о том, что работник приказ не подписал.
  6. Ваша организация направляет работнику письмо-уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Такое письмо направляется заказным письмом с уведомлением и с описью вложений. Одновременно рекомендуется отправить работнику телеграмму с таким же текстом.
  7. Обращаем внимание, со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка.

При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Таким образом, уволить сотрудника Вы можете в течение 1 (одного) месяца например, со дня составления докладной записки о том, что работник отсутствовал на рабочем месте.

Особенности оформления при сокращении численности или штата. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Последовательность действий работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата, на наш взгляд, представляется следующим образом:

1) Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее чем за 2 (два) месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания, которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников.

В приказе рекомендуется указать причину сокращения штата. Например, в качестве причины сокращения должности бухгалтера можно указать то обстоятельство, что функции, связанные с ведением бухгалтерского учета, передаются на договорных началах специализированной организации, в соответствии со статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете».

Одновременно работодатель сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации, но не позднее, чем за 2 (два) месяца до предстоящего сокращения.

В сообщении следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

2) Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о сокращении численности штата.

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он ознакомлен с приказом, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 (два) месяца до планируемой даты увольнения).

Обращаем Ваше внимание, что течение двухмесячного срока начинается с даты ознакомления работника с приказом, а не с даты его издания.

Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

Вместе с приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно с указанием оклада по этой должности).

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Примечание: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

3) Работодатель вправе предложить работнику увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев.

С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата с определенного числа.

При этом необходимо помнить, что в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация.

4) По истечении двухмесячного срока предупреждения либо ранее (если сотрудник согласен на досрочное увольнение) издается приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обращаем внимание, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Следует учитывать, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Грамотное оформление и расторжение трудовых отношений снизит риск привлечения Вашей организации к трудовым спорам в судебном порядке.


Возврат к списку

Разработка сайта: Студия "Креативика" © ООО «Аудит-Ф», 2017
129110, г.Москва, пр-т Мира, д.70, стр.1 E-mail: mail@audit-f.ru
+7 (495) 252-08-49